Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi: Còn nhiều quy định chưa phù hợp
15:11' 14/12/2009
Dự thảo Bộ luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi đang được đưa ra lấy ý kiến của các cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp. Sau 14 năm ban hành, đây là lần thứ 4 Bộ luật sẽ được sửa đổíi. Tuy nhiên, trong dự thảo sửa đổi lần này, một số điều khoản đã gây nhiều băn khoăn. Thậm chí, có ý kiến cho rằng dường như đã phá vỡ tính hệ thống, kết cấu và có nhiều vấn đề chưa phù hợp với thực tế.

Trong dự thảo lần 2 của BLLĐ sửa đổi có 17 chương, 278 điều (BLLĐ hiện hành chỉ có 198 điều), trong đó gồm 80 điều mới, 113 điều sửa đổi, 85 điều giữ nguyên. Mục đích của việc sửa đổi BLLĐ lần này là do yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), một số nội dung của BLLĐ hiện hành chưa tương thích với Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động của các nước trong ASEAN và thông lệ quốc tế về lao động, quan hệ lao động. Mặt khác, BLLĐ hiện hành cũng có những điểm bất cập hoặc những thay đổi trong cuộc sống xã hội khiến nhiều quy định không còn phù hợp với thực tế.

So với BLLĐ hiện hành, dự thảo BLLĐ sửa đổi lần này có những quy định được xem là mới như: bổ sung thêm điều kiện của bố, mẹ và người giám hộ đối với người lao động chưa thành niên; trường hợp đặc biệt sử dụng người lao động cao tuổi; tỷ lệ lao động là người khuyết tật; điều kiện của người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, điều kiện tuyển dụng người lao động nước ngoài; bổ sung khái niệm thời giờ làm việc ban đêm; nâng mức thời giờ làm thêm tối đa lên 300 giờ/năm cũng như thời gian nghỉ giải lao, chuyển kíp, thâm niên làm việc, ngày nghỉ lễ, nghỉ về việc riêng... Dự thảo cũng đưa vào những quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo nâng cao trình độ nghề; hợp đồng đào tạo nghề và chi phí dạy nghề; doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp thì không được thu học phí và được miễn thuế…

Nhiều điểm mới là vậy nhưng cũng còn không ít những băn khoăn. Chẳng hạn: Dự thảo quy định cho phép người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “vì lý do kinh tế” (Điều 46 của dự thảo). Nhiều ý kiến cho rằng, quy định này còn mơ hồ nên có khả năng người sử dụng lao động lợi dụng để sa thải hàng loạt công nhân; Hay như quy định lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 1 giờ trong thời gian làm việc (Điều 170 dự thảo) trong thực tế rất khó thực hiện, nếu các doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền...

Bên cạnh đó, dự thảo lần 2 này vẫn còn nhiều kẽ hở và nhiều quy định chưa phù hợp. Cụ thể là, trong BLLĐ hiện hành bộc lộ một số khuyết điểm, hạn chế như nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động chưa đảm bảo, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động chưa thật sự bình đẳng. Tuy nhiên, BLLĐ sửa đổi lần này chưa tạo điều kiện thông thoáng hơn để các bên thực hiện quyền tự thỏa thuận. Ngoài ra, cơ chế tiền lương vẫn chưa thật sự được “cởi trói”, Nhà nước còn can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của doanh nghiệp và người lao động. Các quy định trong giải quyết tranh chấp vẫn còn bế tắc khi áp dụng trong thực tiễn, điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công. Hầu hết các cuộc đình công diễn ra trong thời gian qua đều tiến hành không đúng trình tự hợp pháp nên không thể giải quyết theo những quy định của luật.
Bên cạnh đó, luật đặt ra quá nhiều thủ tục hành chính đối với các bên tham gia quan hệ lao động, đăng ký thỏa ước lao động, nội quy lao động, thang bảng lương cho đến các loại báo cáo liên quan đến tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp…Chế tài xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm nên đã tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài, phổ biến và phức tạp. Khi cơ quan chức năng phát hiện thì lại chưa đủ căn cứ pháp lý để xử lý.

Hoặc như Điều 26 của dự thảo Bộ luật quy định hình thức hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên mà không khống chế mức trần (quy định hiện hành tối đa là 36 tháng) sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động ký hợp đồng thời hạn 5 năm, 10 năm hoặc nhiều hơn nữa vẫn được xem là hợp đồng có thời hạn, điều này sẽ tạo điều kiện để người sử dụng lao động không ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với người lao động. Nhiều ý kiến cho rằng, nếu quy định như thế thì người lao động rất thiệt thòi, vì doanh nghiệp sẽ lợi dụng để lách luật mà cơ quan chức năng không thể bảo vệ đượåc người lao động…

Minh Chuyên
Nguồn: Báo Điện tử Đại biểu nhân dân
Các tin tiếp
Các tin trước
TIÊU ĐIỂM
Xem nhiều nhất