Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng (được gọi chung là “cán bộ nhân sự”).
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động (NLĐ) với nhà tuyển dụng nhưng thực tế, nhiều NLĐ vì hấp tấp, thiếu cẩn trọng không đọc kỹ nội dung HĐLĐ, dẫn đến những thiệt thòi về quyền lợi.
Bộ luật Lao động1 (BLLĐ) đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong BLLĐ đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.
Bộ Luật Lao động được ban hành năm 1994 có một chương quy định về lao động nữ (Chương X, với 10 điều). Những quy định này xuất phát từ quan điểm lao động nữ với những đặc thù về giới, vừa phải lao động sản xuất, vừa phải thực hiện thiên chức làm mẹ và dành cho lao động nữ nhiều ưu tiên, nhằm bảo vệ sức khỏe cho phụ nữ và trẻ em. Qua 15 năm thực hiện một số quy định không còn phù hợp với thực tế, cần phải sửa đổi, bổ sung . Và việc tham vấn công chúng là bước chuẩn bị thiết thực trong quá trình nghiên cứu sửa đổi này.
Bộ luật Lao động đã dành một chương về lao động nữ với nhiều quy định ưu tiên (Chương X). Tuy nhiên, qua 15 năm thực hiện, nhiều nội dung bộc lộ bất cập, khó thực thi, đòi hỏi phải sớm sửa đổi, bổ sung để bảo đảm quyền lợi của lao động nữ.
Pháp luật lao động quốc tế bao gồm một hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua ở cấp độ quốc tế (1). Theo thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organisation - ILO), các tiêu chuẩn lao động quốc tế được chia thành 22 nhóm khác nhau (2). Trong 22 nhóm tiêu chuẩn đó, có những tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi như: (i) gắn chặt với quyền của người lao động; (ii) làm nền tảng cho việc bảo đảm, thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác; (iii) mọi quốc gia thành viên của ILO phải tôn trọng và thúc đẩy thực hiện…
Theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Thoả ước lao động tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp. Quan trọng thế nhưng trên thực tế ở nước ta, thỏa ước lao động chưa được quan tâm đúng mức và chưa được thi hành có hiệu quả. Chúng tôi xin trình bày những vướng mắc và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả hơn nữa pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
Bộ luật Lao động (năm 1994) đã xây dựng một chương riêng về thoả ước lao động tập thể, đồng thời Chính phủ cũng ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về thoả ước lao động tập thể và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ.
Nếu như trước đây, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động chủ yếu do Nhà nước quyết định thì nay, quan hệ này lại chủ yếu do các bên tự thương lượng, thoả thuận để xác lập và thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Tính chất của quan hệ lao động có sự thay đổi về chất.
Hòa giải cơ sở là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc trong đa phần các tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định của pháp luật, chỉ có một số loại án không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở như tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải,… song điều đó không có nghĩa là các bên tranh chấp không được đem tranh chấp của mình ra hòa giải cơ sở.
Trang123
Xem theo ngày tháng  / /    Xem tiếp
TIÊU ĐIỂM
Xem nhiều nhất