Tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài và thẩm quyền giải quyết của Toà án
2:40' 19/8/2009


1. Trong điều kiện hiện nay, hợp tác quốc tế đã trở thành yêu cầu khách quan của mỗi quốc gia nên xu hướng toàn cầu hoá trong lĩnh vực kinh tế, lao động cũng là nét phổ biến của thế giới hiện đại. Trong hoàn cảnh đó, việc thiết lập các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài là một tất yếu xã hội. Vì vậy, một vấn đề đặt ra là khi các bên của quan hệ lao động này có tranh chấp thì các tranh chấp đó thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào, được giải quyết như thế nào để đáp ứng yêu cầu của các bên, yêu cầu điều chỉnh pháp luật trong xã hội, phù hợp với hoàn cảnh đất nước và giao lưu quốc tế.2. Hiện nay, Pháp lệnh về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (PL) qui định các tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài thuộc thẩm quyền giải quyết (sơ thẩm) của toà án cấp tỉnh (Điều 11,12 - PL). Tuy nhiên, luật pháp chưa quy định cụ thể như thế nào là có yếu tố nước ngoài nên việc hiểu và vận dụng còn chưa thống nhất. Về thuật ngữ, có thể hiểu yếu tố nước ngoài có phạm vi rộng hơn Ềnhân tố nước ngoài. Trong đó không chỉ bao gồm chủ thể, một trong hai bên hoặc cả hai bên là người nước ngoài, sống ở nước ngoài, có đại diện là người nước ngoài... mà còn bao gồm những trường hợp tài sản đưa vào lao động sản xuất thuộc sở hữu của cá nhân, tổ chức nước ngoài, của người sống ở nước ngoài hoặc việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động ở nước ngoài... Vì vậy, chúng tôi cho rằng tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài bao gồm những loại tranh chấp sau:a) Tranh chấp lao động giữa người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam tại Việt Nam.b) Tranh chấp giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, các tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam.c) Tranh chấp giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam nhưng thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động tại nước ngoài (theo hình thức nhận thầu, nhận khoán các công trình ở nước ngoài).d) Tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động Việt Nam định cư tại nước ngoài đầu tư về Việt Nam hoặc mở văn phòng đại diện và sử dụng lao động tại Việt Nam.e) Tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động là các tổ chức cá nhân Việt Nam có người đại diện (quản lý lao động) là người nước ngoài tại Việt Nam.g) Tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động là các tổ chức cá nhân nước ngoài tại nước ngoài (theo hình thức xuất khẩu lao động).h) Tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp có vốn đầu tư Việt Nam tại nước ngoài hoặc cá nhân người Việt Nam sống ở nước ngoài.i) Tranh chấp lao động giữa người lao động nước ngoài với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp nước ngoài, các cá nhân tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam.Như vậy, có thể thấy rằng trong điều kiện hợp tác quốc tế và khuyến khích đầu tư hiện nay thì quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài rất đa dạng, phức tạp. Toà án có giải quyết tất cả các tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài nói trên hay không lại phụ thuộc vào các quy định cụ thể của luật lao động, luật tố tụng lao động và khả năng thực tế của ngành toà án.3. Trước hết các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài này phải tuân theo các Điều ước quốc tế tương ứng mà CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia (nếu có) hoặc những hiệp định về hợp tác lao động giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ nước sở tại (nếu có). Hiện nay, Việt Nam chưa tham gia Công ước 97 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về lao động di trú nên các quan hệ này chủ yếu do luật lao động điều chỉnh. Song, theo những qui định chung trong Bộ luật Lao động thì Bộ luật này không áp dụng đối với tất cả các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài kể trên. Điều 3 Bộ luật Lao động đã quy định Bộ luật Lao động chỉ áp dụng đối với những quan hệ lao động mà một trong hai bên là tổ chức, cá nhân nước ngoài ở Việt Nam còn bên kia là cá nhân, tổ chức sử dụng lao động Việt Nam.Bên cạnh Điều 3, Bộ luật Lao động còn quy định: đối với người lao động là công dân Việt Nam được phép đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức nhận thầu, khoán công trình do doanh nghiệp Việt Nam điều hành và trả lương, thì áp dụng các quy định của Bộ luật này... (K2 - Đ134).Như vậy, 3 loại quan hệ lao động kể trên do luật lao động điều chỉnh nên nếu giữa các bên có tranh chấp lao động (loại tranh chấp a,b,c) thì các tranh chấp đó thuộc thẩm quyền của toà án tỉnh.4. Ngoài ra, chúng tôi còn cho rằng tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam và người sử dụng lao động Việt Nam định cư ở nước ngoài đầu tư về Việt Nam (mặc dù theo luật đầu tư trong nước) hoặc mở văn phòng đại diện và sử dụng lao động tại Việt Nam (d) cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án tỉnh vì chủ sở hữu tài sản đưa vào lao động sản xuất (có thể chính là người sử dụng lao động) là người định cư ở nước ngoài nên tranh chấp lao động này có thể coi là có yếu tố nước ngoài. Hơn nữa, đây là loại tranh chấp phức tạp, nếu không coi là có yếu tố nước ngoài thì việc giải quyết có thể gặp khó khăn.Tương tự như vậy, chúng tôi cũng cho rằng khi người quản lý, điều hành sản xuất là người nước ngoài thì quan hệ lao động sẽ có những phức tạp về ngôn ngữ, về phong tục tập quán, về cách thức quản lý và hiểu biết pháp luật... Vì vậy, những tranh chấp lao động giữa người lao động Việt Nam với doanh nghiệp sử dụng lao động Việt Nam có người nước ngoài là đại diện cũng là tranh chấp có yếu tố nước ngoài (e), thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án tỉnh (mặc dù người nước ngoài chỉ là đại diện cho đơn vị sử dụng lao động Việt Nam, ví dụ: một công ty cổ phần của Việt Nam thuê giám đốc điều hành là người nước ngoài). Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp Việt Nam hầu như chưa có nhu cầu thuê người quản lý nước ngoài nên những tranh chấp này chưa phát sinh. Song, Luật Doanh nghiệp cũng đã cho phép người nước ngoài thường trú tại Việt Nam được tham gia quản lý doanh nghiệp nên những tranh chấp này (e) hoàn toàn có khả năng xảy ra.5. Đối với quan hệ xuất khẩu lao động, khoản 1 Điều 134 - Bộ luật Lao động quy định: Người lao động là công dân Việt Nam được phép đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động mà người đó chịu sự điều hành của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì phải tuân theo các qui định của pháp luật lao động nước sở tại.... Vì vậy, có thể nói luật lao động Việt Nam không điều chỉnh quan hệ này. Do đó, ở thời điểm hiện nay, tranh chấp lao động giữa các bên (g) cũng không thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án Việt Nam. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng trong thời gian tới, nếu khả năng ngành toà án cho phép thì pháp luật nên mở rộng thẩm quyền của toà án. Nếu các bên có tranh chấp (nói trên - g) thoả thuận lựa chọn toà án Việt Nam giải quyết tranh chấp thì vụ việc thuộc thẩm quyền của toà án Việt Nam (toà án Lao động cấp tỉnh). Khi giải quyết những tranh chấp này, toà án Việt Nam vẫn phải căn cứ vào pháp luật nước sở tại và Hiệp định về hợp tác lao động giữa hai chính phủ (nếu có).6. Đối với tranh chấp lao động giữa lao động Việt Nam với người sử dụng lao động Việt Nam mà hai bên đều cư trú hợp pháp tại nước ngoài (h) thì có thể áp dụng khoản 1 Điều 103 - PL để giải quyết: các qui định của pháp lệnh này cũng được áp dụng đối với việc giải quyết các vụ án lao động ở ngoài lãnh thổ nước CHXHCN Việt Nam giữa người lao động và người sử dụng lao động đều là công dân Việt Nam. Như vậy, những tranh chấp này (h) cũng thuộc thẩm quyền của toà án tỉnh, song không thể vận dụng Điều 13 - PL để xác định nó thuộc thẩm quyền của toà án tỉnh nào.Về vấn đề này, chúng tôi cho rằng quan hệ lao động giữa các bên có tranh chấp phụ thuộc rất lớn vào điều kiện công nghệ, mặt bằng đời sống... tại nơi làm việc (nước sở tại). Thực tế, những quan hệ lao động này có thể được các bên xác lập, thực hiện ở nước ngoài nên toà án Việt Nam (có thể là toà án tỉnh nơi cư trú cuối cùng của bị đơn trước khi đi nước ngoài hoặc nơi tổ chức, doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài có trụ sở) cũng phải căn cứ vào pháp luật nước sở tại và pháp luật Việt Nam để giải quyết. Nếu hai quy định về cùng một vấn đề không đồng nhất thì áp dụng qui định có lợi hơn cho người lao động. Ví dụ: quan hệ lao động giữa hai bên là người Việt Nam nhưng ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Đức nơi có mức sống cao hơn ở Việt Nam thì toà án không thể áp dụng mức lương tối thiểu trong các quy định của pháp luật Việt Nam để xác định tính hợp pháp của tiền lương trong hợp đồng này.7. Riêng loại tranh chấp giữa hai bên nước ngoài tại Việt Nam (i) thì luật lao động Việt Nam không thể hiện rõ ràng quan điểm điều chỉnh hay không điều chỉnh quan hệ này. Quan hệ này không thuộc loại quan hệ được qui định trong Điều 3 - Bộ luật Lao động. Có lẽ vì vậy mà trong báo cáo tổng kết công tác ngành toà án năm 1998 có hướng dẫn: Những tranh chấp lao động giữa người nước ngoài với doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án Việt Nam. Song tại điều 131 - Bộ luật Lao động lại có qui định: người nước ngoài lao động tại Việt Nam đều phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. Tại khoản 2 Điều 133 cũng quy định: người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam.... Sự thiếu nhất quán này đã gây khó khăn cho các bên tranh chấp và không đáp ứng được yêu cầu điều tiết các quan hệ lao động bằng pháp luật. Một nguyên tắc pháp lý đã được nhiều hệ thống luật pháp tôn trọng là phải tuân theo pháp luật nơi thực hiện hợp đồng. Thực tế, các hợp đồng lao động này được thực hiện ở Việt Nam mà luật lao động Việt Nam không điều chỉnh (và toà án Việt Nam không giải quyết tranh chấp) sẽ làm giảm đi hiệu lực của pháp luật Việt Nam. Các qui định hiện hành cũng không đủ để trả lời câu hỏi Ềtheo luật Việt Nam thì những quan hệ lao động này được luật nào điều chỉnh và những tranh chấp giữa họ (nếu có) sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của toà án nào ?Chúng tôi cho rằng quan hệ lao động giữa hai bên nước ngoài cùng quốc tịch có thể áp dụng luật lao động của nước mà họ mang quốc tịch nhưng không được vi phạm những điều cấm của pháp luật Việt Nam. Đối với những tranh chấp trong quan hệ này, các bên tranh chấp có quyền lựa chọn để đưa ra toà án Việt Nam hoặc toà án nước mà họ mang quốc tịch giải quyết. Ví dụ: Một công ty Singapo tại Việt Nam có thuê một kỹ sư Singapo làm việc thì các bên có thể ký kết và thực hiện hợp đồng theo các quy định của luật Singapo nhưng không được trái với pháp luật Việt Nam (về điều kiện đảm bảo an toàn lao động...). Trong hợp đồng hoặc khi phát sinh tranh chấp, các bên có thể thoả thuận lựa chọn toà án Singapo hoặc toà án Việt Nam giải quyết. Nếu đã có thoả thuận giải quyết tranh chấp tại toà án Việt Nam và các bên khởi kiện theo thoả thuận đó thì toà án Việt Nam (cấp tỉnh) thụ lý giải quyết.Nếu hai bên của quan hệ lao động có tranh chấp khác quốc tịch thì họ có thể lựa chọn áp dụng luật nơi ký kết hợp đồng (nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật Việt Nam) hoặc luật nơi thực hiện hợp đồng (Việt Nam) để xác định quyền và nghĩa vụ trong lao động. Các bên có quyền lựa chọn toà án nơi ký kết hoặc nơi thực hiện hợp đồng (Việt Nam) để giải quyết tranh chấp. Ví dụ: Công ty Singapo nói trên lại thuê một kỹ sư là người Trung Quốc. Các bên ký kết hợp đồng lao động tại Singapo và căn cứ vào luật nước này. Trong hợp đồng có thoả thuận sẽ có một thời gian người lao động sang phụ trách công trình ở Việt Nam. Các bên có quyền thoả thuận thời gian làm việc tại Việt Nam vẫn thực hiện đầy đủ các thoả thuận trong hợp đồng nàyỂ (theo luật Singapo); hoặc: Thời gian làm việc tại Việt Nam quyền lợi người lao động được hưởng theo chế độ đối với Giám đốc kỹ thuật của Công ty, căn cứ theo điều lệ công ty. Các bên cũng có quyền thoả thuận trước trong hợp đồng lao động hoặc thoả thuận khi phát sinh tranh chấp rằng tranh chấp phát sinh tại Việt Nam sẽ được giải quyết tại toà án Singapo hoặc toà án Việt Nam.Như vậy, trong cả hai trường hợp trên thẩm quyền của toà án Việt Nam được xác định căn cứ vào sự thoả thuận của các bên, phù hợp với khoản 4-điều 14 - PL ngày 11/4/96. Khi giải quyết, Toà án Việt Nam sẽ căn cứ vào luật Việt Nam và những thoả thuận của các bên trong hợp đồng để giải quyết quyền lợi cho các bên tranh chấp. Trong trường hợp các bên nước ngoài khác quốc tịch nhưng ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam thì nên quy định phải tuân theo luật lao động Việt Nam và do toà án Việt Nam giải quyết (Toà Lao động của toà án cấp tỉnh).8. Tóm lại, điều chỉnh pháp luật và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài là vấn đề rất phức tạp. Pháp luật hiện hành cần có sự sửa đổi, bổ sung, hướng dẫn cho phù hợp, thống nhất, đáp ứng yêu cầu đời sống kinh tế - xã hội trong thời kỳ mở cửa.  

Tác giả: ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng
Nguồn: Tạp chí Nghề Luật - Đặc san Số 2 năm 2001
Các tin tiếp
Các tin trước
TIÊU ĐIỂM
Xem nhiều nhất