Thời hiệu khởi kiện án lao động
2:41' 19/8/2009
Thời hiệu khởi kiện án lao độngThời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà án, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền khác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc, thì mất quyền khởi kiện.Với khái niệm trên thời hiệu khởi kiện chính là một chế định pháp lý quy định một khoảng thời gian nhất định để các chủ thể khi có các quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm hại (ví dụ chủ sở hữu bị kẻ gian lấy trộm tài sản) hay khi cần xác định một quyền nào đó (ví dụ yêu cầu xác định quyền sở hữu tài sản được thừa kế) thì có quyền yêu cầu đến Toà án, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết cho mình.

Việc quy định thời hiệu khởi kiện là nhằm mục đích ổn định các quan hệ xã hội, nếu không quy định trong một khoảng thời hạn nhất định người có quyền khởi kiện phải tiến hành những thủ tục pháp lý nhất định để yêu cầu Toà án, cơ quan có thẩm quyền giải quyết và quá thời hạn quy định đó mà người có quyền khởi kiện không khởi kiện thì bị mất quyền khởi kiện và Toà án, cơ quan có thẩm quyền giải quyết có quyền trả lại đơn khởi kiện, thì bất kỳ lúc nào người có quyền khởi kiện cũng có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết, như vậy sẽ làm cho các quan hệ xã hội bị xáo trộn. Mặt khác quy định thời hiệu khởi kiện còn có ý nghĩa đảm bảo cho việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền có cơ sở pháp lý và đúng với sự thật khách quan. Vì khi giải quyết các yêu cầu của một chủ thể nào đó buộc phải có những chứng cứ, tài liệu chứng minh. Vì vậy nếu không quy định một thời hạn nhất định để các chủ thể có quyền khởi kiện, đi kiện, thời gian càng lâu, các chứng cứ, tài liệu chứng minh có thể bị mất mát, hư hỏng, các đương sự cũng như các nhân chứng có thể không còn, các quan hệ tài sản có thể đã thay đổi, nên khó có thể thu thập được đầy đủ các chứng cứ phục vụ cho việc giải quyết yêu cầu của các chủ thể. Ví dụ: Người lao động bị người sử dụng lao động không trả tiền làm thêm giờ, không được giải quyết chế độ nghỉ phép hàng năm v.v... nếu không quy định một thời gian nhất định để người lao động đi kiện, thời gian càng lâu các tài liệu, sổ sách về tiền lương về các chế độ nghỉ phép của doanh nghiệp có thể không còn, những người phụ trách công việc đó có thể đã chuyển nơi khác v.v... dẫn đến việc giải quyết gặp nhiều khó khăn.Xuất phát từ các quan hệ khác nhau, có những đặc thù khác nhau, luật pháp quy định thời hiệu khởi kiện cũng khác nhau, như thời hiệu khởi kiện về quyền thừa kế là mười năm kể từ thời điểm mở thừa kế. Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết các vụ án kinh tế là sáu tháng, kể từ ngày phát sinh tranh chấp.Đối với án lao động thời hiệu khởi kiện được quy định trong Bộ luật lao động và trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.Theo Điều 167 Bộ luật lao động, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một năm đối với: các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động; về các loại tranh chấp lao động cá nhân khác, thời hiệu yêu cầu giải quyết là sáu tháng. Thời hiệu trên được tính từ ngày mỗi bên tranh chấp lao động cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định:1. Người khởi kiện phải làm đơn yêu cầu Toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong các thời hạn sau đây:a) Một năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, đơn phuơng chấm dứt hợp đồng lao động hoặc về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.b) Sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp lao động cá nhân khác.c) Ba tháng kể từ ngày có quyết định tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể lao động, người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó.Theo Điều 162, 168 Bộ luật lao động và Điều 11 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì ba loại việc tranh chấp lao động cá nhân về kỷ luật sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động không bắt buộc phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện (gọi tắt là hoà giải cơ sở) trước khi khởi kiện ra Toà án. Khi phát sinh các tranh chấp trên, các đương sự có thể yêu cầu hoà giải cơ sở hoà giải trước khi khởi kiện ra Toà án. Nếu hoà giải thành, các đương sự phải thực hiện sự thoả thuận đó; nếu hoà giải không thành, các đương sự có thể khởi kiện ra toà án. Các đương sự cũng có thể khởi kiện ngay ra Toà án, không cần phải qua hoà giải cơ sở. Còn các tranh chấp lao động cá nhân khác như tranh chấp về tiền lương, về bảo hiểm xã hội, về các chế độ đãi ngộ v.v... thì bắt buộc phải qua hoà giải cơ sở, chỉ khi hoà giải không thành các đương sự mới được khởi kiện ra Toà án. Đối với các tranh chấp lao động tập thể thì bắt buộc phải qua hoà giải cơ sở và phải qua trọng tài lao động cấp tỉnh, chỉ khi các đương sự không đồng ý với quyết định giải quyết của trọng tài lao động cấp tỉnh mới được khởi kiện ra Toà án. Như vậy Điều 167 Bộ luật lao động quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho cả Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động cấp huyện và Toà án, có nghĩa ba loại việc kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp thì trong thời hạn một năm đương sự hoặc yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết, hoặc yêu cầu Toà án giải quyết, hết thời hạn trên các đương sự hết quyền yêu cầu giải quyết. Còn các loại tranh chấp lao động cá nhân khác thì trong thời hạn sáu tháng nếu các đương sự không yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết thì hết quyền yêu cầu giải quyết. Song Điều 167 Bộ luật lao động chưa quy định sau khi hoà giải cơ sở hoà giải không thành thì trong thời hạn bao lâu đương sự được kiện ra Toà án. Tức Điều 167 Bộ luật lao động chưa quy định thời hiệu khởi kiện tại Toà án những trường hợp tranh chấp lao động cá nhân đã qua hoà giải cơ sở nhưng hoà giải không thành. Ví dụ: Anh A bị Công ty kỷ luật sa thải, anh A đã yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải, nhưng hoà giải không thành. Vậy trong thời hạn bao lâu anh A phải kiện ra Toà án. Mặt khác Điều 167 Bộ luật lao động mới quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Còn tranh chấp lao động tập thể thì Bộ luật lao động cũng chưa quy định. Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động chỉ quy định thời hiệu khởi kiện tại Toà án, nó đã bổ sung cho Điều 167 Bộ luật lao động bằng cách quy định các tranh chấp lao động cá nhân đã qua hoà giải cơ sở, mà hoà giải không thành thì thời hiệu khởi kiện ra Toà án là sáu tháng kể từ ngày hoà giải không thành. Còn tranh chấp lao động tập thể, thời hạn khởi kiện ra Toà án là ba tháng kể từ ngày có quyết định của Trọng tài lao động cấp tỉnh. Như vậy đối với tranh chấp lao động cá nhân đã qua hoà giải cơ sở giải quyết, thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện ra Toà án được xác định từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động hoà giải không thành, còn tranh chấp lao động tập thể, thời hiệu khởi kiện được tính từ ngày có quyết định của Trọng tài lao động cấp tỉnh. Ví dụ anh B bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, anh B yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động trong doanh nghiệp giải quyết. Ngày 1-1-1997, Hội đồng hoà giải tiến hành hoà giải nhưng hoà giải không thành, trong trường hợp này thời hiệu khởi kiện ra Toà án được tính từ ngày 1-1-1997. Trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1-1-1997 anh B không khởi kiện coi như mất quyền khởi kiện. Vấn đề là đang có những ý kiến khác nhau là hiểu thế nào về thời điểm bắt đầu thời hiệu quy định thì Điều 167 Bộ luật lao động và Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.Theo Điều 167 Bộ luật lao động thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bắt đầu kể từ ngày các bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Từ đó có ý kiến cho rằng quy định như trên là không rõ, nên thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động có thể kéo dài vô tận. Ví dụ ngày 1-5-1997 anh A bị kỷ luật sa thải, mãi 3 năm sau anh A mới đi kiện với lý do bây giờ anh mới biết được người sử dụng lao động kỷ luật sa thải đối với anh ta là sai và yêu cầu tính thời hiệu khởi kiện từ lúc anh phát hiện ra cái sai đó. Thực tế đã có trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ba năm sau họ mới đưa đơn khởi kiện đến Toà án yêu cầu người sử dụng lao động nhận anh ta trở lại làm việc với lý do anh ta đọc báo tuổi trẻ mới biết việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là sai. Toà án đã trả lại đơn kiện với lý do theo Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thời hiệu khởi kiện bắt đầu từ khi phát sinh tranh chấp. Và, quan điểm của các Toà án thời điểm phát sinh tranh chấp là thời điểm có một sự kiện pháp lý nào đó như quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hay quyết định kỷ luật sa thải, hay có hành vi vi phạm pháp luật như người lao động gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động đến kỳ lương không trả lương cho người lao động v.v.. Nói cách khác đó là thời điểm có sự kiện pháp lý phát sinh, mà sự kiện pháp lý này có vi phạm đến quyền, lợi ích của người lao động hay người sử dụng lao động.Theo chúng tôi nếu lấy thời điểm phát sinh sự kiện pháp lý trong quan hệ lao động để tính thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện thì sẽ có những trường hợp về mặt chủ quan khi có sự kiện pháp lý phát sinh, nhưng người lao động hay người sử dụng lao động chưa biết được sự kiện pháp lý đó. Ví dụ ngày 1-1-1997 người sử dụng lao động ra quyết định sa thải vắng mặt người lao động. Ngày 8-5-1997 người lao động mới nhận được quyết định sa thải đó. Trong trường hợp này thời hiệu khởi kiện không thể tính từ ngày 1-1-1997 mà phải tính từ ngày 8-5-1997 vì lúc này người lao động mới biết họ bị chấm dứt quan hệ lao động, từ đó họ mới có thể cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Mặt khác có những trường hợp mặc dù có việc chấm dứt quan hệ lao động, song bản thân người lao động vẫn chưa biết được quyền, lợi ích của họ bị vi phạm, nên không thể lấy ngày chấm dứt quan hệ lao động để làm ngày bắt đầu thời hiệu khởi kiện. Ví dụ 1: Vụ tranh chấp tiền trợ cấp do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa chị Nguyễn Thanh Hà với Công ty liên doanh giao dịch Hà Nội.Chị Hà ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty vào ngày 20-6-1992. Đến tháng 7-1997 giám đốc công ty thông báo cho các nhân viên nghỉ việc từ 1-8-1997. Đúng 1-8-1997 chị Hà nghỉ việc, nhưng công ty hứa sẽ nhận lại làm việc và giải quyết các chế độ theo quy định của pháp luật. Tháng 10-1998 chị Hà biết được ngày 17-7-1998 Bộ Kế hoạch và Đầu tư có văn bản cho công ty liên doanh Trung tâm giao dịch Hà Nội ngừng hoạt động và giải thể trước thời hạn. Chị Hà yêu cầu công ty giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc, Công ty không giải quyết. Tháng 11-1998 chị Hà khởi kiện ra Toà án. Toà án đã trả lại đơn khởi kiện với lý do trường hợp của chị đã hết thời hiệu khởi kiện.Đối với vụ án trên không thể lấy ngày 1-8-1997 làm ngày bắt đầu thời hiệu, vì ngày đó chị Hà bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng chị Hà vẫn được giám đốc công ty hứa sẽ nhận trở lại làm việc, nên chị Hà không thể biết công ty sẽ không giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc. Chỉ đến khi chị Hà biết rõ Công ty đã được chấm dứt hoạt động, chị Hà yêu cầu công ty giải quyết quyền lợi, công ty không giải quyết, lúc đó chị Hà mới có thể nhận biết và cho rằng lợi ích của mình bị vi phạm. Nên trường hợp này thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động phải tính từ ngày chị Hà yêu cầu công ty giải quyết quyền lợi, nhưng công ty không giải quyết.Ví dụ 2: Vụ án giữa ông Đặng Phú Cường với Công ty dịch vụ xuất khẩu lao động TPH. Ông Cường được Công ty TPH đưa sang Hàn Quốc lao động theo hợp đồng lao động với thời hạn một năm (từ tháng 10-1994 đến tháng 10-1995).Ngày 12-4-1995 ông Cường trốn khỏi nơi làm việc. Ngày 3-3-1998 ông Cường về Việt Nam đến trình diện Công ty TPH. Tháng 6-1998 ông Cường đến Công ty TPH yêu cầu hoàn trả tiền ký quỹ và tiền lương công ty giữ lại 5 tháng chưa trả. Công ty yêu cầu ông Cường nộp tiền phạt do ông Cường bỏ trốn. Hai bên không giải quyết được. Ngày 8-12-1998 Hội đồng hoà giải cơ sở của Công ty TPH hoà giải không thành, ông Cường kiện ra Toà án. Có ý kiến cho rằng vụ kiện này đã hết thời hiệu, vì ngày 12-4-1995 ông Cường trốn khỏi nơi làm việc, như vậy ông Cường đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm hợp đồng, lúc đó đã phát sinh các nghĩa vụ pháp lý giữa ông Cường với Công ty, nên thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động giữa ông Cường và Công ty phải tính từ ngày 12-4-1995. Có ý kiến cho rằng ngày 12-4-1995 ông Cường đã vi phạm hợp đồng với công ty TPH. Nhưng sự kiện đó chưa làm phát sinh tranh chấp về tiền ký quỹ và tiền 5 tháng lương của ông Cường mà công ty đang giữ. Vì ông Cường chưa biết được công ty có trả lại hay không trả lại ông tiền ký quỹ và tiền 5 tháng lương, đến tháng 6-1998 ông Cường yêu cầu công ty trả tiền ký quỹ và tiền 5 tháng lương công ty không trả, lúc đó mới biết quyền, lợi ích bị vi phạm.Chúng tôi tán đồng với ý kiến thứ hai vì chỉ khi ông Cường yêu cầu công ty trả lại tiền ký quỹ và tiền lương, không được công ty đáp lại thì dù với lý do gì đi nữa, ông Cường vẫn có quyền cho rằng lợi ích của ông Cường bị vi phạm và từ đó mới phát sinh tranh chấp. Còn yêu cầu đó của ông Cường có đúng hay không sẽ do cơ quan có thẩm quyền giải quyết.Từ lý luận và thực tiễn, Báo cáo tổng kết ngành Toà án năm 1999 đã khẳng định: Thời điểm để tính thời hiệu khởi kiện hay thời điểm phát sinh tranh chấp quy định tại Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là thời điểm các bên tranh chấp Ềcho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.Tuy nhiên để đánh giá khi nào các bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm còn có những quan điểm khác nhau. Có ý kiến dựa trên cơ sở quy định tại Điều 159 Bộ luật lao động: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cho rằng thời hiệu khởi kiện là thời điểm các bên thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng. Ví dụ: Ngày 20-5-1976 người sử dụng lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Ngày 30-7-1976 người lao động thương lượng với người sử dụng lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận họ trở lại làm việc và giải quyết các chế độ theo quy định của Bộ luật lao động. Người sử dụng lao động không đồng ý, thì thời hiệu khởi kiện được tính từ ngày 30-7-1976. Quan điểm này cho rằng tranh chấp lao động chỉ phát sinh khi giữa người lao động và người sử dụng lao động có mâu thuẫn, xung đột với nhau và mâu thuẫn chỉ xảy ra khi một bên có yêu cầu nhưng bên kia không đáp lại. Vì vậy khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng mâu thuẫn vẫn chưa xảy ra, vì người lao động còn tin ở sự thương lượng với người sử dụng lao động. Và, phải đến khi họ không thương lượng được, hoặc bị từ chối thương lượng, thì lúc đó mới phát sinh tranh chấp, nên thời hiệu phải tính từ thời điểm đó.Theo chúng tôi Điều 159 Bộ luật lao động chỉ quy định khi nào cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, không quy định thời điểm bắt đầu thời hiệu, nên không thể lấy ngày các bên không thương lượng được với nhau để tính thời hiệu. Nếu lấy ngày hai bên không thương lượng được với nhau làm ngày bắt đầu thời hiệu sẽ dẫn đến những trường hợp không hợp lý. Ví dụ: Người lao động bị kỷ luật sa thải, 5 năm sau họ mới yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết, hai bên không thoả thuận được, trường hợp này thời hiệu khởi kiện tính từ lúc nào. Không thể nói sau khi hai bên thoả thuận không thành người lao động mới biết quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Việc người lao động yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết là người lao động đã cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Nên việc xác định thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện vẫn là việc xác định khi nào các bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Để xác định được điều này phải xuất phát từ những căn cứ khách quan, và ý thức chủ quan của các bên tranh chấp có nhận thức được những căn cứ khách quan đó không. Đó chính là những sự kiện pháp lý mà những sự kiện đó vi phạm đến quyền, lợi ích của người lao động hay người sử dụng lao động như quyết định đơn phương chấm dứt hợp Còn yêu cầu đó của ông Cường có đúng hay không sẽ do cơ quan có thẩm quyền giải quyết.Từ lý luận và thực tiễn, Báo cáo tổng kết ngành Toà án năm 1999 đã khẳngđịnh: Thời điểm để tính thời hiệu khởi kiện hay thời điểm phát sinh tranh chấp quy định tại Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là thời điểm các bên tranh chấp Ềcho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm.Tuy nhiên để đánh giá khi nào các bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm còn có những quan điểm khác nhau. Có ý kiến dựa trên cơ sở quy định tại Điều 159 Bộ luật lao động: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cho rằng thời hiệu khởi kiện là thời điểm các bên thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng. Ví dụ: Ngày 20-5-1976 người sử dụng lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Ngày 30-7-1976 người lao động thương lượng với người sử dụng lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận họ trở lại làm việc và giải quyết các chế độ theo quy định của Bộ luật lao động. Người sử dụng lao động không đồng ý, thì thời hiệu khởi kiện được tính từ ngày 30-7-1976. Quan điểm này cho rằng tranh chấp lao động chỉ phát sinh khi giữa người lao động và người sử dụng lao động có mâu thuẫn, xung đột với nhau và mâu thuẫn chỉ xảy ra khi một bên có yêu cầu nhưng bên kia không đáp lại. Vì vậy khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng mâu thuẫn vẫn chưa xảy ra, vì người lao động còn tin ở sự thương lượng với người sử dụng lao động. Và, phải đến khi họ không thương lượng được, hoặc bị từ chối thương lượng, thì lúc đó mới phát sinh tranh chấp, nên thời hiệu phải tính từ thời điểm đó.Theo chúng tôi Điều 159 Bộ luật lao động chỉ quy định khi nào cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, không quy định thời điểm bắt đầu thời hiệu, nên không thể lấy ngày các bên không thương lượng được với nhau để tính thời hiệu. Nếu lấy ngày hai bên không thương lượng được với nhau làm ngày bắt đầu thời hiệu sẽ dẫn đến những trường hợp không hợp lý. Ví dụ: Người lao động bị kỷ luật sa thải, 5 năm sau họ mới yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết, hai bên không thoả thuận được, trường hợp này thời hiệu khởi kiện tính từ lúc nào. Không thể nói sau khi hai bên thoả thuận không thành người lao động mới biết quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Việc người lao động yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết là người lao động đã cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Nên việc xác định thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện vẫn là việc xác định khi nào các bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Để xác định được điều này phải xuất phát từ những căn cứ khách quan, và ý thức chủ quan của các bên tranh chấp có nhận thức được những căn cứ khách quan đó không. Đó chính là những sự kiện pháp lý mà những sự kiện đó vi phạm đến quyền, lợi ích của người lao động hay người sử dụng lao động như quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải, những quyết định này đã làm cho người lao động mất việc làm nên nó đã vi phạm đến quyền, lợi ích của người lao động. Hay việc người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ đã cam kết như không trả tiền làm trong giờ, không giải quyết chế độ phép, không đóng bảo hiểm cho người lao động v.v... Trong những trường hợp trên về mặt khách quan nó đã vi phạm đến quyền, lợi ích của người lao động và khi người lao động nhận biết được sự kiện đó thì người lao động phải cho rằng quyền, lợi ích của họ bị vi phạm. Còn sự vi phạm trên đúng hay sai không bắt buộc người lao động phải biết, điều này sẽ do cơ quan có thẩm quyền phán xét. Như vậy, khi có sự kiện pháp lý mà sự kiện đó về mặt khách quan vi phạm đến quyền lợi ích của người lao động hay người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động biết được sự kiện đó thì phải lấy thời điểm phát sinh sự kiện pháp lý đó làm thời điểm bắt đầu thời hiệu khởi kiện. Nếu hết thời hiệu khởi kiện các bên tranh chấp mới yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì họ phải chứng minh thời điểm phát sinh sự kiện pháp lý họ không biết, hoặc có biết nhưng sự kiện đó chưa vi phạm đến quyền, lợi ích của họ, hay có các yếu tố nào đó làm cho họ chưa biết được quyền, lợi ích của họ bị vi phạm.Điều 167 Bộ luật lao động quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cho tất cả các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền bao gồm Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động cấp quận và Toà án, vì vậy khi các bên tranh chấp lao động yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết phải trong thời hiệu Bộ luật lao động quy định, nếu hết thời hiệu mới đưa đến hoà giải cơ sở để hoà giải, mà hoà giải cơ sở vẫn tiến hành hoà giải thì việc hoà giải đó là vi phạm về thời hiệu, và trong trường hợp đó nếu hoà giải không thành, Toà án cũng không được thụ lý giải quyết.Ví dụ: Ngày 1-1-1997 người lao động nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được tính từ 1-1-1997 vì quyết định đó đã chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nên tại thời điểm đó người lao động phải cho rằng lợi ích của họ bị vi phạm. Như vậy, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp trên là 1 năm tính từ 1-7-1997 đến 1-1-1998. Nếu ngày 2-2-1997 người lao động yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải, ngày 10-2-1997 Hội đồng hoà giải cơ sở tiến hành hoà giải nhưng không thành, thì thời hiệu khởi kiện tại Toà án chỉ còn 6 tháng kể từ ngày 10-2-1997 đến 10-8-1997, quá thời điểm này người lao động hết quyền khởi kiện ra Toà án. Nhưng nếu đến ngày 1-1-1998 người lao động mới nộp đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải và ngày 9-1-1998 Hội đồng hoà giải cơ sở mới hoà giải, nhưng không thành, thì thời hiệu khởi kiện tại Toà án còn được kéo dài 6 tháng kể từ 9-1-1998 đến 9-7-1998. Nếu quá ngày 1-1-1998 giả sử ngày 15-2-1998 người lao động mới yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hoà giải. Hội đồng hoà giải cơ sở vẫn thụ lý giải quyết và hoà giải không thành thì người lao động cũng hết quyền khởi kiện ra Toà án.  

Tác giả: ThS. Nguyễn Văn Cường
Nguồn: Tạp chí Nghề Luật - Đặc san Số 2 năm 2001.
Các tin tiếp
Các tin trước
TIÊU ĐIỂM
Xem nhiều nhất