Thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ - những vấn đề đặt ra qua tham vấn công chúng
14:4' 9/9/2009
Bộ Luật Lao động được ban hành năm 1994 có một chương quy định về lao động nữ (Chương X, với 10 điều). Những quy định này xuất phát từ quan điểm lao động nữ với những đặc thù về giới, vừa phải lao động sản xuất, vừa phải thực hiện thiên chức làm mẹ và dành cho lao động nữ nhiều ưu tiên, nhằm bảo vệ sức khỏe cho phụ nữ và trẻ em. Qua 15 năm thực hiện một số quy định không còn phù hợp với thực tế, cần phải sửa đổi, bổ sung . Và việc tham vấn công chúng là bước chuẩn bị thiết thực trong quá trình nghiên cứu sửa đổi này.

Những thuận lợi khi thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ

Qua tham vấn công chúng, đối tượng là nữ lao động tại các doanh nghiệp (100% vốn của nước ngoài, DNNN, DN tư nhân ); đại diện công đoàn khu công nghiệp, đại diện công đoàn doanh nghiệp; đại diện người sử dụng lao động; HĐND các tỉnh, thành phố; Đoàn ĐBQH và một số sở, ban ngành liên quan, các ý kiến đều cho rằng, những quy định trong Chương X, Bộ Luật Lao động như việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; mức lương, nâng lương, điều kiện, môi trường lao động, chế độ thai sản… được nhiều doanh nghiệp thực hiện khá tốt. Những doanh nghiệp do đặc thù công việc như dệt may, giày da, lắp ráp điện tử có nhu cầu tuyển dụng nhiều lao động nữ. Việc sử dụng nhiều lao động nữ cũng có những mặt thuận lợi cho doanh nghiệp như lao động nữ thường cần cù, chịu khó, khéo tay, tuân thủ tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên việc sử dụng nhiều lao động nữ cũng khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, ví dụ có nhiều doanh nghiệp sử dụng từ 4.000- 5.000 lao động nữ thì bình quân hàng tháng có khoảng 150 người nghỉ thai sản, khoảng 100 người nghỉ việc do con ốm hoăc mẹ ốm; tỷ lệ bỏ việc sau khi sinh con cũng khá cao nên doanh nghiệp thường bị động về số lượng lao động, năng suất, chất lượng bị ảnh hưởng nhất là doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền. Những quy định của pháp luật lao động đối với lao động nữ là rất ưu việt nhưng việc thực hiện còn gặp không ít khó khăn, vướng mắc. Một mặt do ý thức chủ quan của người sử dụng lao động nhưng yếu tố khách quan cũng không phải là nhỏ. Bộ Luật Lao động được ban hành từ năm 1994 nên đến nay, nhiều quy định chưa sát hoặc không còn phù hợp với thực tiễn do đó cần phải được nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với nền kinh tế thị trường và nhất là khi nước ta đã gia nhập WTO.

Một số vấn đề cần được nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung:

Một là quy định việc doanh nghiệp phải đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ được quy định tại Điều 110 Bộ Luật Lao động và được hướng dẫn tại nghị định 23/NĐ/CP. Hầu hết các ý kiến tham vấn cho thấy không thực hiện được quy định này với lý do: doanh nghiệp không có kinh phí dành cho đào tạo nghề dự phòng mà chỉ có thể đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển vào làm việc. Hơn nữa, công nhân nữ phải lao động 8 tiếng/ngày không thể bố trí được thời gian để học. Có ý kiến còn cho rằng, Điều 110 của Bộ Luật Lao động cần quy định các cơ quan nhà nước có trách nhiệm tổ chức dạy nghề cho lao động nữ chứ không nên giao toàn bộ trách nhiệm cho doanh nghiệp.

Hai là về thực hiện chế độ thai sản. Về cơ bản, các doanh nghiệp được tham vấn đã thực hiện đúng chế độ thai sản. Theo quy định phụ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con từ 4 - 6 tháng tùy theo công việc, nhưng bắt đầu nghỉ từ tháng thứ mấy, do pháp luật không quy định cụ thể nên mỗi doanh nghiệp thực hiên một kiểu. Một số ý kiến đề nghị, để bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em nên chăng quy định nữ lao động khi sinh con được nghỉ 6 tháng. Về quy định được nghỉ 60 phút/ngày để cho con bú đối với con dưới 12 tháng tuổi cũng là vấn đề hiện nhiều doanh nghiệp lúng túng trong tổ chức thực hiện. Đối với doanh nghiệp gần khu dân cư thì dễ dàng, nhưng hiện nay phần lớn doanh nghiệp nằm trong khu chế xuất, khu công nghiệp, công nhân đi làm có xe đưa đón do đó nữ lao động không thể về giữa giờ hoặc về sớm 60 phút cho con bú. Để đỡ thiệt thòi cho lao động nữ, nhiều doanh nghiệp vận dụng trả tiền tăng ca cho 60 phút đó, hoăc cộng dồn 8 ngày làm việc sẽ được nghỉ một ngày. Tuy nhiên, việc vận dụng này của doanh nghiệp thường bị các đoàn thanh, kiểm tra “thổi còi” hoặc các đối tác nước ngoài căn cứ vào quy định của luật để bắt bẻ hoặc dọa cắt hợp đồng. Vì vậy các ý kiến đề nghị vẫn giữ quy định này nhưng cần quy định mềm dẻo hơn.

Ba là về quy định doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo, hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi nhà trẻ mẫu giáo (Điều 116). Đây là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp cũng như lao động nữ hết sức quan tâm. Các doanh nghiệp được tham vấn cho rằng, không thể thực hiện được vì không có quỹ đất, không có kinh phí và khó khăn nhất là  không thể có một bộ phận chuyên môn để lo việc tổ chức, quản lý nhà trẻ. Các ý kiến tham vấn đề nghị luật sửa đổi nên bỏ quy định này và giao việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cho chính quyền địa phương phối hợp với ban quản lý khu công nghiệp thực hiện, doanh nghiệp chỉ hỗ trợ kinh phí.
Bốn là về tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ, nhiều ý kiến đề nghị tuổi nghỉ hưu của nam và nữ nên như nhau (60 tuổi) nhưng tùy tính chất công việc, phụ nữ được lựa chọn tuổi nghỉ hưu trong độ tuổi từ 50 - 60 tuổi; quy định như hiện nay là quá lãng phí đối với lao động nữ làm công tác khoa học, quản lý mà sức khỏe còn đảm đương được công việc.

Năm là về các chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, hầu hết các doanh nghiệp cho biết, chỉ thấy điều 110 của Bộ Luật Lao động quy định nhưng được hưởng như thế nào, hưởng bao nhiêu thì không rõ văn bản nào quy định. Hoặc cũng có doanh nghiệp biết văn bản quy định nhưng cách tính miễn giảm thuế quá chi ly, nhiêu khê, mất nhiều thời gian, công sức nhưng việc miễn giảm không đáng là bao nên doanh nghiệp không quan tâm. Nên chăng các văn bản hướng dẫn việc giảm thuế nên đơn giản hơn để doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện.

Cuối cùng là loại ý kiến cho rằng, pháp luật lao động đối với lao động nữ dành những quy định ưu tiên đối với lao động nữ là cần thiết, nhưng ưu tiên đến mức nào, ưu tiên ra sao phải được cân nhắc, tính toán. Nếu có quá nhiều ưu tiên và nhất là các ưu tiên khó thực hiện được vô hình dung sẽ là rào cản đối với phụ nữ trong cơ hội tìm kiếm việc làm cũng như làm việc.

Nguyễn Tuấn Ngọc
Nguồn: Báo Người Đại biểu nhân dân

Ý KIẾN BẠN ĐỌC VỀ BÀI VIẾT NÀY

Họ và tên : *  
Địa chỉ :  
Email : *  
Ý kiến của bạn : *

Mã bảo vệ :

 

Các tin tiếp
Các tin trước
TIÊU ĐIỂM
Xem nhiều nhất