Người lao động “làm khó” doanh nghiệp
18:0' 2/10/2010

Thông thường, ta vẫn hay gặp nhiếu trường hợp doanh nghiệp (DN) “xử ép”, hạn chế quyền lợi của người lao động. Trên thực tế, nhiều trường hợp ngược lại DN bị NLĐ “làm khó”, nhưng do những thiếu sót trong quy định của luật pháp, DN đành “ngậm đắng nuốt cay” mà không biết kêu ai. Đó là các trường hợp liên quan đến việc DN đưa NLĐ đi đào tạo nâng cao tay nghề và sau đó bị “quay lưng”.



Hạn chế đào tạo vì sợ “mất tiền oan”

Giám đốc một công ty chuyên sản xuất thiết bị điện- điện tử cho biết, trung bình một năm ông kí gần 10 quyết định cử nhân viên của mình thuộc các bộ phận đi tham gia các lớp đào tạo từ ngắn đến dài hạn. Đây là một nhu cầu có thực và thiết yếu, mà DN phải chấp nhận chi tiền ra, để NLĐ có khả năng đáp ứng phù hợp với yêu cầu công việc. Lợi nhuận mà DN thu lại sau khi bỏ vốn ra đào tạo cho NLĐ là thứ lợi nhuận vô hình, được đem đến bởi việc NLĐ có thêm kĩ năng và nâng cao tay nghề nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc.

Bên cạnh đó, việc đào tạo này lại là một hoạt động đem lại nhiều lợi ích cho cả cá nhân NLĐ, ở chỗ họ vừa có điều kiện được học hỏi, nâng cao trình độ, tay nghề mà lại không phải tốn kém cho những khóa học ấy. Thông thường, sau đào tạo, NLĐ sẽ “có giá” hơn vì trong tay đã có thêm kĩ năng, kiến thức và văn bằng.

Để tạo sự ràng buộc và thu hồi vốn “vô hình”, giữa DN và NLĐ thường có những thỏa thuận, quy ước liên quan đến thời gian gắn bó của NLĐ đối với DN sau đào tạo, và bồi thường tổn hại nếu NLĐ vi phạm quy ước ấy. Điều 13 Bộ luật Lao động cũng đã có quy định về vấn đề này.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhiều trường hợp sau khi NLĐ đã tham dự khóa đào tạo nhưng lại không chịu trở về phục vụ cho DN bời sau khi được đào tạo thì họ có nhiều cơ hội thăng tiến về mặt lương bổng, vị trí … ở những DN khác. Và phần nhiều trong trường hợp này, các thỏa thuận lẫn điều luật đều không bù đắp quyền lợi thỏa đáng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Đại diện một DN chuyên cung cấp dịch vụ quản trị mạng tại TP.HCM cho biết, vì đòi hỏi thiết yếu của công việc nên đôi khi không thể hạn chế việc đưa NLĐ đi tham dự các khóa đào tạo.

Nhưng ông và nhiều DN khác đã gặp nhiều trường hợp bị NLĐ “chuồn êm” sau khi được đào tạo đến nơi đến chốn. Có cả trường hợp NLĐ còn “xù” cả phí bồi thường hợp đồng đào tạo. Việc khởi kiện NLĐ vi phạm thỏa thuận đào tạo cũng không dễ, nhất là đối với NLĐ chỉ có tạm trú tại TP.

Nên quy định như luật công chức

Khi đem vấn đề này hỏi đến các Luật sư (LS), nhiều LS đã cho biết trong quá trình tư vấn cho DN đã gặp không ít trường hợp như trên. Tuy nhiên, việc tư vấn cho DN giành lại quyền lợi cho mình trong những trường hợp trên cũng chỉ mang tính tương đối, bởi nguyên nhân lớn nhất khiến NLD được cơ hội ngang nhiên “đá” DN chủ yếu là ở Luật không rõ ràng.

Luật sư – Thạc sĩ Nguyễn Thị Thúy Hường, VP Luật sư Nguyễn Văn Hậu và cộng sự chia sẻ: “Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP có quy định chi tiết hơn, cụ thể “Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 (đã được thay thế bằng NĐ số 139/2006) của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung” Và tại khoản 4 Mục 3 Thông tư 21/2003 đã được sửa đổi bổ sung năm 2009 hướng dẫn Nghị định 44/2003 quy định “NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho NSDLĐ đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do NSDLĐ tính có sự thoả thuận của NLĐ. Thoả thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phải bằng văn bản có chữ ký của NSDLĐ và NLĐ.”

Như vậy ở đây quy định rõ ràng hơn cách thức thực hiện đó là, NLĐ và NSDLĐ phải ký văn bản thoả thuận về việc NSDLĐ bỏ kinh phí để đào tạo NLĐ thì NLĐ phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho NSDLĐ trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận.

Trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều37 Bộ luật lao động. Theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, thì cho dù NLĐ có ký văn bản cam kết với NSDLĐ về việc phải làm việc cho NSDLĐ một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này thì cũng không có ý nghĩa gì nếu như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, cụ NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động.

Như vậy NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn muốn chấm dứt HĐLĐ chỉ cần báo trước với NSDLĐ 45 ngày làm việc. Đây là một điều kiện rất dễ mà NLĐ nào cũng có thể thực hiện được mà không phải bồi thường gì cả cho dù NSDLĐ có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo NLĐ. Điều này đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong HĐLĐ hay một thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa NLĐ và NSDLĐ, gây thiệt hại cho DN”.

Còn theo LS Huỳnh Phước Hiệp, VP Luật sư Huỳnh Phước Hiệp, đây là một vấn đề có tính hai mặt: Cái lợi của DN thu được khi đưa NLĐ đi đào tạo song hành cùng cái lợi NLĐ nhận được khi tham gia đào tạo. Thiệt hại của DN khi bị NLĐ “xù” sau đào tạo thì đã rõ, nhưng nếu trường hợp này xảy ra ngày càng nhiều và phổ biến thì sẽ trở nên bất lợi cho NLĐ, khi DN trở nên đề phòng nên không muốn tạo cơ hội cho NLĐ được nâng cao trình độ nữa. Về khiếu kiện NLĐ vi phạm hợp đồng, LS Hiệp cho biết, khi thỏa thuận đào tạo, NSDLĐ nên cẩn thận yêu cầu cha mẹ hoặc người thân của người lao động bảo lãnh. Nếu NLĐ không đủ tiền trả thì người bảo lãnh phải có nghĩa vụ trả.

Như vậy, việc nhanh chóng có những điều chỉnh về quy định bồi thường phí đào tạo của pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng NSDLĐ là rất cần thiết, nếu không sẽ ngày càng ít DN dám bỏ tiền ra đào tạo NLĐ khi họ không có gì đảm bảo quyền lợi của họ sẽ được thực thi.

LS Hiệp cũng đề xuất thêm, Để đảm bảo quyền lợi cho hai bên, pháp luật nên quy định thời gian cam kết tối đa mà NLĐ phải phục vụ sau khi được đào tạo giống như quy định của pháp luật cán bộ công chức “thời gian yêu cầu phục vụ được quy định gấp ba lần so với thời gian của khóa đào tạo”.

Trân Trân

Nguồn: Doanh nhân & Pháp luật số 56 ra ngày 5/9/2010
Các tin tiếp
Các tin trước